Conflito entre o direito à intimidade do empregado e o direito de propriedade do empregador

Olá Pessoal,

Nesta semana, trago um assunto de grande polêmica na esfera trabalhista, bem como nos concursos públicos. Vejamos que a intimidade e a proteção a propriedade devem ser muito bem analisados por ambas as partes da relação de trabalho, visto que empregado e empregador podem ter sérias complicações na sua inobservância quanto aos procedimentos adotados diante as situações.

Nos Direitos Individuais está inserido o direito à intimidade:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Sabemos também que está inserido na CF o direito à propriedade, estando inclusive arrolado como um direito fundamental da pessoa, como bem ressaltado pelo Caput do Art. 5º.

É com base nisso, que várias empresas realizam as revistas pessoais em seus empregados, pois entendem que o poder empregatício a elas conferido lhe dá este sustentáculo, juntamente com o direito à propriedade.

Proteção, cuidado com sua propriedade.

Dentre as espécies de revistas pessoais, temos a REVISTA ÍTIMA e A REVISTA NOS PERTENCES DOS FUNCIONÁRIOS.

O TST já decidiu que a Revista Íntima deve ser repudiada da relação de trabalho, visto que expõe intimamente o empregado, causando-lhe constrangimento, vergonha, humilhação, com ofensa direta em sua honra e intimidade.  Ou seja, o direito de propriedade do empregador está sendo abusivamente usufruído pelo mesmo no instante em que fere o direito a intimidade do empregado.  Dessa forma, não existe legalidade no ato.

Na CLT, a proibição da revista íntima vem estampada no Art. 373-A, inciso VI, in verbis:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias

Quanto a Revista nos Pertences dos Funcionários, a inspeção de bolsas, sacolas e outros pertences de empregados, desde que realizada de maneira generalizada pelo empregador, sem que reste configurado qualquer ato que denote abuso de seu direito de zelar pelo próprio patrimônio (coerção física, humilhação ou qualquer ato que implique degradação do trabalhador), é lícita, pois não importa ofensa à intimidade, vida privada, honra ou imagem daquele. 

A negativa do empregado em se submeter a esta revista:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

O TST só entende que há danos a intimidade do empregado quando a revista nos objetos for feita de modo excessivo ou discriminatório capaz de configurar ato atentatório à dignidade e à honra do empregado.

Existem vários procedimentos alternativos de proteção da propriedade,  tais como o monitoramento visual e auditivo, que são perfeitamente legais, desde que não firam a intimidade do empregado, colocando-os em locais em que a sua intimidade é revelada: banheiro, vestuários, refeitórios, área de descanso, etc.

Quanto a inspeção de e-mails, estes podem ser realizados desde que o e-mail seja corporativo, visto que o e-mail é da empresa e não do empregado.  Como bem assinala o douto Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, João Oreste Dalazen: "o e-mail corporativo é como se fosse uma correspondência em papel timbrado da empresa."

Agora, com relação ao e-mail pessoal, este nunca poderá ser monitorado, por invadir a privacidade do empregado.  O que o empregador poderá fazer é bloquear o acesso do funcionário ao seu e-mail particular.

Diante este conflito existente entre o direito à intimidade e o direito à propriedade, devemos sempre levar em consideração o princípio da proporcionalidade, que decidirá acerca destas questões.

Portanto, ao analisar estas questões, leve em consideração se o ato atinge ou não a intimidade do funcionário, sempre se perguntando: Há necessidade da revista? A revista foi feita de modo adequado, impessoal, longe de outras pessoas, sem contato com o corpo do empregado?A revista foi proporcional? Não havia outro meio de proteger a propriedade senão através da revista? Está havendo invasão esta espécie de monitoramento?

Com estas questões em mente, teremos uma conclusão acerca do ato praticado, conseguindo responder tranquilamente a qualquer questão relacionada ao assunto.

E você, como encara esta questão no ambiente de trabalho?

Abraços a todos!

Junior

Palestra Unisal

 Olá amigos e alunos do Curso de Direito da Unisal,

Gostaria de agradecer a acolhida e participação dos alunos no Grupo de Estudos do último dia 21 de outubro. Foi muito bom passar para vocês um pouco de nosso conhecimento nesse assunto tão controvertido que é a privacidade no ambiente de trabalho.
Não tenham dúvidas que, havendo outras oportunidades, certamente será um prazer imenso revê-los!
Caso tenham interesse no material, favor me enviar um e-mail solicitando (ñ pode ser do corporativo, hein).
Abraços e sucesso nos estudos!

Junior

Assédio Moral no Meio Ambiente de Trabalho

Olá Pessoal,

nesta semana, trago um assunto que tem sido bastante debatido nos Tribunais, bem como nas empresas.  Trata-se do assédio moral!

Sabemos que o assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. Dentre suas espécies, verificamos existir pelo menos dois tipos de assédio que se distinguem pela natureza: o assédio sexual e o assédio moral.

Por assédio sexual podemos entender como sendo uma conduta de natureza sexual,  repetitiva, sempre repelida pela vítima e que tenha por objetivo constranger a pessoa em sua intimidade e privacidade.

Já o assédio moral (mobbing, bullying) define-se como sendo uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o funcionário(a) a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade, à honra ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do trabalhador no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Com relação ao assédio moral, vejamos a definição dada por MONATERI, BONA e OLIVA: o "mobbing" pode concretizar-se de diversas formas, que, a título ilustrativo, podem ser: a marginalização do sujeito mediante a hostilidade e a não comunicação; críticas contínuas a seus atos; a difamação; a atribuição de tarefas que inferiorizam e são humilhantes ou, ao contrário, difíceis demais de cumprir, sobretudo quanto propositadamente não acompanhadas de instrumentos adequados; o comprometimento da imagem do sujeito perante seus colegas, clientes, superiores; transferências contínuas de um escritório a outro, etc.

O assédio moral é muitas vezes difícil de ser identificado, pela forma sutil em que o mesmo é praticado nos ambientes de trabalho, onde o funcionário é envolvido a um contexto tal que é induzido a pensar ser merecedor de toda aquele terrorismo psicológico.

Recentemente, tivemos o caso da General Motors de São Caetano do Sul, acusada de assédio moral por duas funcionárias por tê-las coagido a aderir a um programa de demissão voluntária (PDV), mantendo-as em uma sala fechada por quatro horas sob a pressão da chefia para que a adesão fosse feita.

O assédio moral deve ser cautelosamente analisado no tocante à sua caracterização jurídica, visto que deve ser verificado primeiramente a natureza psicológica do dano; o assédio moral deve ser praticado de forma prolongada, contínua, gerando uma doença psiquico-emocional (nexo causal).

Muitos países já aderiram a normatização trabalhista específica para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica em nosso país, havendo apenas alguns projetos de lei em andamento.

Como já discutido neste blog, quando tratei do assunto relacionado ao FAP, a doença psicológica tem sido considerada como acidente de trabalho, sempre respeitando o nexo causal.  Daí a importância do assunto, revelando a oportunidade da discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos funcionários, um dos valores ínsitos à dignidade da pessoa humana. 

Recentemente, advoguei para uma empresa, na qual o sócio da empresa, estava indignado que uma funcionária estava pedindo para que a mandassem embora.  Não aceitando aquela situação, tendo em vista os inúmeros transtornos que seriam causados com a sua saída, devido às informações sobre programas, procedimentos internos, etc que somente a funcionária possuía, o sócio chamou a funcionária em sua sala e a ameaçou dizendo que não iria mandá-la embora e, caso a mesma solicitasse a demissão, ele iria denegrir a sua imagem perante todas as empresas da região.  O que o sócio não sabia era que a funcionária estava gravando toda a conversa pelo celular.  Esta situção se repetiu por três dias.

Orientada por seu advogado, a funcionária propôs uma Reclamação Trabalhista, alegando toda situação, pedindo a rescisão do contrato de trabalho de forma indireta, bem como danos morais pelo assédio moral vivido na empresa.  Juntou toda gravação nos Autos.

Em sentença, o juiz condenou a empresa a pagar R$ 10.000,00 (dez mil reais) pelos danos morais, bem como rescindiu o contrato de trabalho de forma indireta.

Verificando toda esta situação, tiramos duas conclusões que serviram de aprendizado para os proprietários da empresa: nunca deixar toda informação da empresa nas mãos de poucos funcionários e nunca usar do artifício da ameaça para tentar conquistar o funcionário. 

Não há dúvidas que o assunto é atual e envolve uma ampla discussão. A jurisprudência trabalhista é muito recente. Ainda não possuímos lei que rege sobre o assunto. Muitos empregados desconhecem o assunto. A ocorrência de assédio moral no meio ambiente de trabalho é mais comum do que a maior parte das pessoas imaginam.

 A prática de assédio moral não apenas no ambiente de trabalho, mas também nas diversas relações sociais, tem de ser repelida por todos, pois representa uma chaga social que faz adoecer os sujeitos de suas relações, bem como afeta a própria sociedade.

Portanto, caros leitores, nós que temos o conhecimento e a oportunidade de debater sobre o assunto, devemos nos preocupar de passar estas informações aos nossos clientes, não nos limitando apenas em defender uma causa trabalhista, visto que estaremos combatendo o assédio, preservando um meio ambiente de trabalho saudável, bem como cuidando da imagem da empresa perante a sociedade.

E você, já se deparou com algum caso parecido?  Conte para nós!!!

Forte abraço a todos e boa semana,

Junior

Como as empresas tem se portado diante do FAP - Fator Acidentário de Prevenção?

Caros leitores,

Nesta semana, trago um assunto de bastante importância no meio empresarial, porém de pouco conhecimento para muitos.

Trata-se do FAP – Fator Acidentário de Prevenção, que hoje já é uma realidade.  Começou a vigorar em  1º de janeiro de 2010, sendo um multiplicador do SAT – Seguro de Acidente de Trabalho – podendo reduzir em até 50% ou aumentar em até 100% as alíquotas de 1%, 2% ou 3% calculadas sobre a folha de pagamento das empresas.

Cada setor de atividade econômica recebeu uma classificação de risco, equivalente a 1 %, 2 % ou 3 % de contribuição sobre a folha salarial. Dessa forma, as empresas estão sendo monitoradas e recebendo uma classificação anual, feita de forma individualizada com base no indicador de sinistralidade, calculado de acordo com a gravidade, freqüência e os custos dos acidentes de trabalho. Com isso, uma empresa de risco 3, que hoje paga 3 %, poderá ter a contribuição reduzida à metade caso apresente baixo índice de ocorrências. Nesse caso, a alíquota cairá para 1,5 % sobre a folha de pagamento.  O impacto é grande!

Mas o mesmo sistema que premia também pune. As empresas que apresentarem índices de acidentes acima da média do setor terão que recolher o dobro aos cofres da Previdência. Na prática, a alíquota de contribuição sobre a folha de pagamento vai variar de 0,5 % a 6 %, onde quem prevenir mais pagará menos. De acordo com dados das empresas de prevenção de acidentes, apenas 01 (uma) em cada 100 (cem) empresas do país investe em políticas de segurança do trabalho.

Observando isso, o governo federal quis jogar a responsabilidade pelos acidentes de trabalho para a própria empresa.  Ele não assumirá os custos da má gestão dos empregadores.  Empregadores que não se preocuparem com a saúde e a segurança no trabalho deverão assumir os custos dos reflexos.

Com essas ações, a Previdência Social visa proporcionar aos trabalhadores, um ambiente de trabalho mais salubre, além da certeza de que os agravos a sua saúde ou integridade física serão adequadamente caracterizados e aos empregadores, redução tributária como vantagem competitiva aos bons empregadores gerando eventuais ganhos de imagem no mercado quanto ao item segurança e saúde do trabalho.

O Nexo Técnico Epidemiológico altera a forma de caracterizar as doenças e acidentes do trabalho. Até agora, qualquer dano à saúde do empregado, causado pelo trabalho, só poderia ser classificado como "Acidente de Trabalho", se fosse possível fazer o nexo causal, isto é, correlacioná-la efetivamente com a atividade por ele exercida, e o empregador emitisse o CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Com o NTEP, o nexo causal já está previamente estabelecido pela Previdência, através de análise estatística, na qual foram correlacionadas todas as atividades econômicas e os benefícios de auxílio doença e acidente do trabalho, pagos por ela nos últimos anos.

Por exemplo, a perda da audição, causada pelo ruído elevado é uma doença comum na atividade de mineração. Estatisticamente há uma correlação entre as duas. Portanto, com a aplicação do NTEP, qualquer trabalhador que recorrer à Previdência com esta doença, oriundo desta atividade econômica, será classificado como portador de um acidente de trabalho. Caberá ao empregador, provar o contrário, através de documentação médica e recurso bem formulado.

Portanto, com o advento desses dois institutos (NTEP e FAP) a tendência é o aumento de reclamatórias trabalhistas, cumuladas com pedido de danos morais.

O que tenho mais observado é ainda a falta de preocupação de muitos empregadores com a saúde e a segurança no trabalho de seus trabalhadores, buscando apenas o lucro.  O papel do advogado vai além de, simplesmente, contestar uma ação trabalhista, devendo orientar acerca dos procedimentos necessários para que o empregador não tenha que contestar uma reclamatória trabalhista, buscando melhorar as condições de trabalho, se adequando às NR’s, bem como se preocupando em  atender corretamente as normas trabalhistas.

Não podemos deixar de considerar que o  Governo Federal (leia-se Previdência Social)  não tem analisado pontualmente os casos de acidentes  do trabalho para incluí-los no cálculo da alíquota, simplesmente estão computando e deixando com que cada uma conteste e apresente o seu recurso....Um tremendo absurdo, mas é a realidade!  Esse é o momento em que entra o papel dos advogados.

Sabe-se que o objetivo da implementação do FAP seria de incentivar a melhoria das condições de trabalho e da saúde do trabalhador estimulando as empresas a implementarem políticas mais efetivas de saúde e segurança no trabalho para reduzir a acidentalidade. Contudo, a forma de aplicação empreendida pela Previdência Social se deu de forma arbitrária, ilegal e inconstitucional, gerando uma verdadeira confusão entre as empresas brasileiras, que tiveram seu montante de contribuição previdenciária majorado sem qualquer possibilidade de verificação do acerto dos cálculos apresentados pela Previdência e de apresentação de defesa ou recurso.

Entende-se, desse modo, que essas alterações, além de manter e reforçar os direitos dos trabalhadores irão reforçar a importância dos conceitos prevencionistas dentro das empresas, já que, caso assim não hajam, tais empresas não terão argumentos para contestar as determinações da Previdência Social.

Portanto, a vinda desse Decreto também tem o intuito da valorização tanto para as empresas que investem em prevenção de acidentes e doenças do trabalho e na promoção da saúde, como também para os bons profissionais, que exercem suas atividades com excelência, dedicação, ética e, principalmente, com respeito ao trabalhador.

E, mais importante ainda: tratar com a seriedade necessária a prevenção dos acidentes de trabalho, já que o Brasil é um dos campeões com mais de 3 mil mortes por ano, uma infeliz realidade que precisa ser mudada.

Dessa forma, apesar do instituto do FAP ter um excelente objetivo, enxergo que tem muito que melhorar ainda, visto a falta de análise pontual, bem como a arbitrariedade em que vem sendo instituído.

Porém, com todo este assunto presente no meio jurídico, devemos refletir acerca do nosso papel perante os empregados e empregadores, indo além de uma reclamatória ou contestação trabalhista.

Um grande abraço!

Afinando o Instrumento

Caros leitores,

Para fechar a semana que antecede o feriado, não poderia deixar de trazer um pensamento que fiquei a semana toda matutando a respeito, depois de ter participado de uma excelente Palestra acerca do Relacionamento Interpessoal no Trabalho, ministrada por Marcelo de Elias.

Diante toda esta jornada de trabalho que venho percorrendo nos últimos anos, percebi que a grande diferença está no que chamamos de RELACIONAMENTO!

Diariamente nos deparamos com os diversos papéis que desempenhamos, seja como advogado, estudante, pai, irmão, filho, consumidor, fornecedor, cristão, ufa...quantos papéis desempenhamos...e se pararmos para pensar, cada um deles é desempenhado de uma forma diferente.

O relacionamento está presente a todo o instante em nossa vida, onde devemos procurar demonstrar o nosso CARÁTER em todos eles e não apenas a nossa PERSONALIDADE, visto que a personalidade é aquilo que todos vêem de nós, as nossas atitudes e caráter é aquilo que está dentro de nós, aquilo que realmente somos, os nosso princípios.

Onde quero chegar com tudo isso?  Para que a nossa felicidade seja completa na integridade, com sucesso profissional e pessoal, devemos sempre aprimorar o nosso SER, local onde está enraizado as nossas essências, pois tudo ao nosso redor será contaminado com as nossas atitudes.  Com isso, estarei atraindo sempre aquilo que transmitir.

Sabemos que o que nos motiva a trabalhar não é somente o dinheiro, mas sim o prazer em poder executar uma tarefa, transformar a vida do próximo através do nosso trabalho, proporcionar um rendimento e um aprendizado para nossos subordinados...Isso sim é buscar a felicidade na sua essência, alimentando o nosso SER.

Na vida, busque sempre viver com integridade, impactando a vida de outras pessoas, a fim de deixar uma herança positiva aos seus sucessores.

Para que isso seja conquistado, não podemos deixar que as circunstâncias ou as pessoas ao nosso redor modifique a nossa essência, os nossos valores e os nossos princípios.

Sabemos que a vida profissional nos leva a muitas dúvidas, nas quais devemos sempre consultar o nosso SER antes de tomar uma decisão.  Somente assim estaremos trabalhando em cima da nossa integridade, norteando a nossa felicidade.

Portanto pessoal, busque, invista, acredite, não desista dos seus valores/princípios, não deixe de afinar o seu instrumento, invista nos relacionamentos, pois o sucesso será inevitável!

E na sua vida, como você tem se comportado?

Mãos a obra e sucesso!!!!

Forte abraço a todos

Maus tratos geram indenização e rescisão indireta do Contrato

Caros leitores,

a matéria abaixo é bastante interessante e retrata bem o repúdio que a Justiça do Trabalho vem se manifestando acerca do tratamento de alguns patrões com seus funcionários.

Veja-se que muitos empregadores estão despreparados para empregar, acreditando que o poder de mando é absoluto, desrespeitando a dignidade de seus funcionários.

Devemos pensar e muito nas atitudes dentro do meio empresarial, visto que empregados e empregadores são partes que devem se integrar para o bem comum.  Caso isso não ocorra, a desmotivação é certa e a busca por interesses individuais será crescente.

Atualmente, este assunto vem sendo chamado de MOBBING (Postura agressiva).

Portanto, qual será o limite da hierarquia, do poder de mando?

Grande abraço pessoal e até a próxima!

Junior

A International Restaurante do Brasil Ltda. terá de pagar R$ 20 mil de indenização por dano moral a uma funcionária por maus tratos.  A empregada também consegiu seu desligamento com direito a todas as verbas trabalhistas equivalentes a uma demissão sem justa causa.  A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que condenou o restaurante.
A trabalhadora entrou com a ação na 4ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) com denúncia de maus-tratos.  Logo depois, pediu rescisão indireta do contrato de trabalho.  O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao julgar recurso do restaurante, confirmou o entendimento de rescisão indireta.  "A prova do processo revelou a adoção pela empresa de forma injuriosa de gestão, imposta (...) pelo superior hierárquico."
De acordo o TRT-2, o chefe em questão promoveu "brutal degradação do ambiente de trabalho" ao agredir publicamente as mulheres, valendo-se de expressões como "incompetente e idiota", na frente inclusive dos clientes.  Além de tratar "os subordinados de forma grosseira, estúpida, com palavrões e xingamentos."
Para o Tribunal Regional, da mesma forma que "a justa causa exige configuração da gravidade da falta do empregado e reação imediata do empregador para ruptura do contrato (artigo 482 da CLT), a situação inversa, ou seja, falta grave do patrão, há de ser exigida no mesmo contexto."
A ministra Maria de Assis Calsing, relatora do processo na 4ª Turma do TST, ao analisar a questão, afirmou que o recurso da empresa desafia os termos da Súmula 126 do TST. "O Colegiado de origem, com apoio na prova dos autos, entendeu que foi provado o tratamento humilhante e os maus-tratos praticados contra a Reclamante, o que serviu de amparo para a rescisão indireta", afirmou.
Quanto ao valor da indenização por dano moral, aumentada em R$ 20 mil pelo TRT, a ministra entendeu que a quantia está pautada nos princípios da "razoabilidade/proporcionalidade, considerando como parâmetros a condição socioeconômica das partes". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.  RR - 92000-37.2001.5.02.0314
Fonte: Revista Consultor Jurídico - 29/09/2010